Recruitment

Het werven en selecteren van talent is altijd al een uitdagende taak geweest. Maar de recente bevindingen van de Tilburgse Universiteit en Rendement Uitgeverij (onderzoek Augustus 2023) hebben licht laten schijnen op enkele baanbrekende ontdekkingen in de Nederlandse wervings- en selectiepraktijken? Bij Smelt zijn we altijd op zoek naar manieren om de recruitment processen te verbeteren en aan te passen aan de veranderende behoeften van de branche. In deze blogpost nemen we een duik in de opvallende inzichten van het Tilburgse onderzoek en bekijken we wat dit betekent voor werving en selectie binnen de Life Sciences branche en de ontwikkelingen binnen Smelt. 1. De Kracht van Data-Driven Werving Het Tilburgse onderzoek benadrukt het groeiende belang van data-driven besluitvorming in het wervingsproces. Dit betekent dat recruiters en organisaties niet langer op intuïtie en ervaring moeten vertrouwen, maar in plaats daarvan moeten vertrouwen op feitelijke gegevens en analyses om de juiste kandidaten te vinden. Bij Smelt begrijpen we de waarde van data in het wervingsproces en werken we eraan om onze methoden te verfijnen en te verbeteren. Als onderdeel van onze inzet voor innovatie zijn we bezig met de ontwikkeling van een nieuw interim platform. Dit platform stelt opdrachtgevers en kandidaten in staat om elkaar te vinden op basis van beschikbare gegevens, waardoor we de beste match kunnen realiseren. 2. Kandidaatervaring als Prioriteit Een ander belangrijk inzicht uit het onderzoek is de verschuiving richting een verbeterde kandidaatervaring. In de competitieve Life Sciences branche is het cruciaal om kandidaten een positieve en naadloze ervaring te bieden tijdens het sollicitatieproces. Bij Smelt leggen we de nadruk op een mensgerichte en persoonlijke aanpak, waarbij we ervoor zorgen dat kandidaten zich gehoord voelen en op de hoogte zijn van de voortgang

In de wereld van werving en selectie is het vinden van de juiste kandidaat voor een openstaande functie een uitdagende taak. Eén benadering die al geruime tijd wordt gebruikt, staat bekend als de 'rule of four', waarbij het aantal gespreksrondes met een kandidaat wordt beperkt tot maximaal vier. Deze regel is gebaseerd op het idee dat na een bepaald aantal gesprekken de voorspellende waarde niet significant meer toeneemt. Hoewel deze benadering populair is geweest, lijkt de praktijk tegenwoordig een andere weg in te slaan. In dit artikel zullen we de 'rule of four' verkennen, de argumenten ervoor en ertegen bespreken, en nadenken over hoe moderne bedrijven hun wervingsproces optimaliseren. De Regel van Vier: Wat is het en Waarom? De 'rule of four' stelt dat het aantal gesprekken met een sollicitant beperkt moet worden tot maximaal vier. Deze benadering is gebaseerd op onderzoek dat aantoont dat de voorspellende waarde van extra gespreksrondes na de vierde ronde aanzienlijk afneemt. Volgens dit perspectief is het een verspilling van tijd en middelen om kandidaten door meerdere rondes te laten gaan, omdat de toegevoegde informatie niet significant bijdraagt aan het identificeren van de meest geschikte persoon voor de functie. Advocaten van de 'rule of four' wijzen erop dat het beperken van het aantal gesprekken bedrijven in staat stelt om efficiënter te werven. Dit is voordelig voor zowel de organisatie als de kandidaat. Het verkort het wervingsproces en voorkomt dat getalenteerde kandidaten afhaken vanwege de langdurige en tijdrovende procedure. De Moderne Tegenbeweging Hoewel de 'rule of four' een logisch uitgangspunt lijkt, zien we tegenwoordig een trend waarbij bedrijven afwijken van dit stramien en meer dan vier gespreksrondes houden. Dit kan worden toegeschreven aan verschillende factoren. Holistiche Evaluatie: Moderne organisaties zijn zich bewust